ÇÖZÜMLERİMİZ
İnsan Kaynakları Danışmanlığı
İnsan Kaynakları Danışmanlığı
İNSAN KAYNAKLARI DANIŞMANLIĞI
Doğru ve verimli insan kaynağı yaratabilmek, şirketlerin en önemli gereksinimleridir. Şirketlerin doğru tanınması ve markalaşması, piyasada saygınlık oluşturması, sürdürülebilir karlılık ve güçlü rekabet katılımı ile büyümenin devamlılığının sağlanması gibi konularda verimli insan kaynağına sahip olmak bir avantajdır.
CSC verimli şirket kavramına yönelik;
- Şirketinize en uygun organizasyon çözümleri üretmekle başlayan,
- Yetkinlikleri belirlenmiş ekipler yaratmak yolunda,
- Eğitim yönetimi ile donanımı artan çalışanlarınızla,
- Ölçülmesi gereken konularınızın performanslarını belirleyerek,
- Kariyer planlamasına sahip bir yönetim anlayışına kavuşmanızda da partnerizdir.
Yüksek sadakatli çalışanlar kazanmak için, onların ödüllendirilmesini, fikirlerinin memnuniyet araştırmalarıyla ele alınmasını, özel projelerde farklı takım olma oyunlarıyla her kademeye enerji yansıtılmasını sağladığımız projelerimiz de insan kaynakları danışmanlığımızın diğer konularıdır.
İNSAN KAYNAKLARI MEVCUT DURUM ANALİZİ
Organizasyonun oluşması ya da reorganizasyon öncesi, şirketin İnsan Kaynakları mevcut durumunun özellikle SWOT analizi ile ele alınması gerekiyor. Sektörünüzdeki insan kaynağı uygulamaları, gidilecek yolun haritasının netleştirilmesi, risk yaratan makro insan kaynağı konularının tespiti, en öncelikli analizlerdir. Bu analizlerle, ele alınması gereken süreçlerin, yoğunlaşmak gereken konuların ve en önemlisi de varılacak insan kaynağı noktasının nitelikleri ortaya çıkarılıyor.
İNSAN KAYNAKLARI SÜREÇ İYİLEŞTİRME NOKTALARI VE ORGANİZASYON ŞEMA TASLAKLARI
Şirket içi tüm fonksiyonların departman ve bölümler şeklinde organize edilmesi, direkt ve indirekt ilişkilerin belirlenmesi ve iş süreçlerinin yazılımı ve devamında görev ve sorumluluklar ile iş akışlarının hazırlanması konusu Organizasyon ve İnsan Kaynakları sürecinin işidir. Şirkete uygun, kullanılan ya da kullanılması gerekli olan tüm unvan ve kademelerin belirlenmesi,insan kaynağı kalitesinin ölçülmesi açısından da son derece gereklidir. Şirketin tüm çalışanlarının özlük bilgi eksiklikleri giderilmesiyle İnsan kaynağı verileri zenginleştirilirken, yasal zorunluluklara ek olarak, amaç şirketin olası personel davranışının kaynaklarını doğru tespit edebilmekle etkin insan kaynağı düzeneği kurmaktır
Organizasyon şeması ve süreçlerin incelenmesi öncesinde, şirketlerde şu başlıkların tanımı gerektiriyor.
- Mevcutta var olan organizasyon şeması,
- Mevcutta yazılı kaynaklar (iş tanımı, görev tanımı, prosedürler…)
- Hedeflere bağlı yol haritasına uygun ORGANİZASYON YAPILANDIRMASI (faaliyet şekli, operasyon modeline uygun çeşitlilik gösterir)
- Birim ya da yeni departman oluşturma
- Kademe ve ünvan seçimleri
- Hiyerarşik düzenin tasarımı
Tahmin edilen gibi, pek çok sayıda değişimle ilerletilen şemalarda, sürecimiz, şirketin davranış modeli, operasyonlara bakış açısı, hedefler, öncelikler göz önüne alınarak ve yeni oluşumlara, yeni gelişmelere de fırsat yaratılmaya yönelik ilerletiliyor.
Mevcut durum dışındaki tüm tanımlarda hedefimiz, şirketin geleceğe hazır, dinamik ve verimli insan kaynağı yaratım gücünü sağlamak ve bu konuda değişebilirliği/esnekliği de ispat etmektir. Örneğinüzerinde çalıştığımız taslak yeni organizasyon şemasına göre, bazı iş akışı düzenlemeleri yapılmalıdır, yeni bir birim oluşturulursa, iç dış bağlar ve ilişki düzeneği sisteme yansıtılmalıdır, yeni departman bir diğer departmanla temaslı olduğundan revizeler gerekir, tüm şirket ekibinde yapılacak kademelenme düzeni ise, baz ücret uygulamasını doğurur, unvan, kurulacak hiyerarşinin çıkış noktası olur v.b. Yani insan kaynakları yönetim anlayışının, kolay şekil alabilir bir yapıya geçmesinin sağladığı avantajlar çok sayıdadır. Örnekler çoğaltılabilir ancak düzenli ve disiplinli bir insan kaynağının avantajlarından biri olan kademelere getirilecek paralel ücret bant yapısını açıklayalım sizlere;
Kademelere paralel ücret bant yapısı avantajı
Şirketlerin tüm kademe yapısı mevcut durum itibari ile çıkarılır. Amaç unvan bazlı zıtlıkların yumuşatılarak baz ücret skalaların oluşturulmasıdır. Tüm pozisyonlar değerlendirilirken, ara sınıflandırmalar ve hatta yardımcı kademeler oluşturulur.
Netleşen kademe sistemi ve pozisyonlar baz alınarak kişi bazlı ücret dengesi sağlanır. Özellikle yönetici üst ve orta düzey yöneticiler için piyasa rekabet analizleri yapılır, şirket hedefine bağlı ve şirket politikalarına paralel en uygun baz ücret sistemi tasarımı da tamamlanır.
Şirketler büyüme hedeflerine paralel, organizasyonel anlamda da gelişmek, büyümek ve bu ilerlemeye olanak sağlamak zorundadırlar, çünkü Şirketler aşağıda bulunan başlıkların altında yer alan sebeplerden dolayı gelişmek zorundadır;
- Şirket başarısı, organizasyonun rekabet gücü ile doğrulanır.
- Kâr marjı, pazar payı, marka bilinirliliği konuları uzmanlık gerektirir ve insan kaynağı yetkinlikleri, şirket tanınmışlığında önemlidir.
- Şirketin genel motivasyonu, kimliğinin oluşması, kültürel değerliliğinin arttırılması için işinde yetkin ve hakim kadro önemlidir.
- Mevcut kadro yetkinliği eğitimlerle desteklenirken, yeni kadro yetkinlikleri de oluşmuştur ve sistem artan bir kalite anlayışında büyüyerek gelişir.
- Üst ve Orta düzey yöneticilerin gerekirse birebir donanımının yükseltilmesi, çekirdek kadronun yaratılması ve yürütülmesi organizasyonel anlamda gelişmenin bir diğer parçasıdır.
Mevcut kadrolaşmanın detaylarına hakimiyetten sonra, şirketlerde en öncelikli İnsan Kaynağı adımı Norm kadro çalışmasıdır. Kurumsallaşma ve Stratejik Planlama ışığında şirketin büyüme hedeflerinin netleşmesi sonrası her bir departman ya da birimin kadro ihtiyacı belirlenir. Bu ihtiyacın neresinde kalındığına uygun her birim ve en son da da tüm şirketin gelecek için olası İK ihtiyacı ortaya çıkarılır.
İşe alım ve İşten Çıkış adımlarında İnsan Kaynakları departmanının gerçek datalarla ilerlemesi güncellemeleri gerektirecektir. Amaç hem turn over ı düşürmek hem de mevcut kaliteyi korumak ve yükseltmek için İk faaliyetlerini uzmanlaştırmaktır.
İnsan kaynakları için kilit strateji ; NORM KADRO OLUŞTURMA
Kurumsallığın püf noktasının insan kaynaklarından geçtiğini biliyoruz. Neden işe alım danışmanlığı sorunuzu, rekabetçi firmalara dönüşebilmek için şeklinde yanıtlamamız, şirketlerimizin iş ve ekiplerine değer katmalarında iş alım konusunun en önemli ihtiyaç olduğunu söylüyoruz. Mevcut kurum kimliğine uygun, ekip ruhuna eş yeni adayların analizi de başlıca uzmanlık gerektiren bir konudur.
Başarmak için takım çalışması, takım olabilmek içinse işe alım sürecinde yeni adayların etkin değerlendirilmesi günümüz rekabetinde olmazsa olmazımızdır. İşe alım konusunun her zaman çok yüksek zaman kaybı yarattığı durumlar, şirkete bağlılığın yüksek olmadığı probleminden doğar ve bu durumlar için de gelişen en ideal yöntem yıl bazlı norm kadrolar oluşturacak şirket olgunluğuna erişmektir.
- Çokça yetenek ve nitelik dünyasında, şirketimize bugün ve gelecek için uygun yeni alım yapmak zorunluluğumuz olmalıdır.
- SWOT sonucu ortaya çıkan mevcut fotoğraftaki, eksik yönlerimizi zayıflıklarımızı, organizasyonel gelişim için güçlü yeteneklerimizi ortaya çıkararak somutlaştırmak şarttır.
- Yeteneklerin doğru yönetimi, organizasyonel gelişim kapsamında eğitim yönetimini de ışık tutacaktır. Gerek insan kaynağının şirkete bağlılığı gerekse yeninin şirkete uyumu, gelişen organizasyonlarınızın sinyalleridir.
- Organizasyon geliştikçe, yetenek analizleri de oluştukça, olası İK problemleri zaman kaybı yaratmadan çözülecektir.
Üst ve Orta Düzey Yöneticilerin yetkinlikleri neler olmalı?
Şirketlerimizin özellikle Risk yönetimi konusu olan tek adam riski, yönetilmek zorundadır. Bu zorunluluk, yoğun kadro sahibi şirketlerde dahi tüm üst ve orta düzey yöneticilerinizin, sektör ve personel niteliğine hakimiyetimizle analiz edilmesi değerlidir. Pozisyonun da adayın kariyer beklentilerine ne kadar uygun olduğuna dikkat etmek, kazanımlarınızı arttıracaktır.
Amaç sadece iyi bir yönetici devamlılığı değil, aday yöneticileri şirket bünyesinden yetiştirebilmek ve hatta yeni pozisyonlardaki alımlarda ise sadece nitelikli alımla kalmayıp, o pozisyonun aday açısından da kariyer beklentilerine ne kadar uygun olduğuna dikkat ederek insan kaynağını geliştirmek, uygulamamızdır.
Özellikle Aile şirketlerinde yeni jenerasyona hazırlanması gereken yöneticilere bulundukları departmandan başlayarak, gelecek planlamalara uygun yetkinliklerine paralel kariyer planı çizmek işimiz, farklı 3 adımda yürütülmektedir.
- Şirketin genel yetenek seviyesinin tanımı ve gelecek planı için eklenecek yetkinliklerin tespiti,
- Söz konusu yeni jenerasyon üyesinin bulunduğu şimdiki departmanın ve taşıdığı sorumlulukların resmi,
- Bireysel yetkinlik seviyesinin seçilen gelecek pozisyona uygun, geliştirilmesi süreci.
Uzun ve kapsamlı analizler sonucu, tamamı yüz yüze ve birebir yöneticiyle yapılan yetenekler geliştirme süreçleri, kişiden kişiye farklılık gösteren Eğitim kitlerimizi oluşturmaktadır.
Yetkinliklerin yönetimi, kadronun norm kadro seviyesine ulaşması, yeni alımlarının nitelik yatkınlığı gibi adımların şirketlere sağladığı rekabet gücü ve farkındalık, artık hangi kadronun hangi istek ve ihtiyaçlarına destek olmamızın hem biz şirketimiz için hem de bağlılık gösteren çalışanımız için ne açıdan değer sağlayacağının görüldüğü noktadır. Eğitim ihtiyaç analizlerinin unvan ve kademe bazlı yapılması gibi bazı konumlarda kişi bazlı Kariyer gelişim planları geliştirmek mümkündür. Temelde amaç, kurum kültürü barındıran çalışanının, gelecek için bizi hangi noktada temsil edeceği ve bu temsil gücü için bugünden neleri sağlayabileceğimiz konusundadır. Özellikle aile şirketlerinde gelecek jenerasyoların da şirkete hazırlığı ve gelişimi konularında kişiye özel çözümler üretilmesi daha uygun olacaktır. Gelecek jenerasyonun sadece mesleki deneyim edindiği süreçler, günümüz koşullarında yetersiz kaldığından tüm yetkinliklerin de eklenerek kişi bazlı eğitim takvimleri oluşturulması gerekmektedir.
Sonuç olarak İnsan Kaynakları olarak artık kadromuzun kademeler çerçevesinde eğitime ayıracağı bütçe oluşacak ve bu bütçe bir eğitim takvimi ile hep canlı tutulacak, sonuçlar ölçülecek ve gözlemlenecektir. Bu sayede şirketiniz artık çalışan kariyer planlaması yapan bir şirket halinde yol alıyor olacaktır.
Kaliteli insan kaynağı oluşturmak, İnsan Kaynakları organizasyon süreci içindeki her bir adım için temel amaç olmalıdır. Kariyer planı adımı ise, hem personelin sıkça değiştiği rekabette, hem de gelecekte yakalanacak şirket başarısında çok değerlidir. Günümüz şirketlerinde çok rastladığımız tek adam riski, aile şirketlerinde gelecek jenerasyon konusu, mevcuttaki lider vasıflı yöneticilerin bağlılığı ve yerine geçecek adayların yedeklemelerle oluşturulması, hep kariyer planlaması faaliyetlerimizdir. Hedef, insan kaynağını zenginleştirmek iken, yolculuk kariyer planlamasına vardığında, yüksek bir kurum özverisi ve katılımı zorunludur. Şirket içinde tüm kademelerde kariyer planı yapılması çok mükemmeliyetçi bir bakış açısıdır. Tüm kadro kariyer planlamasına uygunlaştırılır, ancak özellikle orta ve üst düzey için kariyer planı kişiye özel, konuma özel daha kapsamlı yapılmaktadır. Yedekleme konusunda da benzer alt detayların oluşması hem ekiplerin kariyer planını oluşturur hem de yetkinlik, eğitim gibi eksikliklerin zamanla tamamlanarak insan kaynağı kalitesinin artmasını sağlar.
Çalışanların hedeflerini belirlemek ve bu hedefler doğrultusunda göstermiş oldukları performansı değerlendirme ve ölçme konularında altyapı oluşturulur. Başarının ölçülebilmesi, hesap verilebilirlik; iş kolu ya da fonksiyon her ne olursa olsun kanaatten öte adil yorum, insan kaynağı adına şirketlerimizin edinmesini önemsediğimiz bir yönetim konusudur. Adil bir değerlendirme ödül sistemini de gerektireceğinden kişiden kişiye değişim göstermeyen ölçüm, Performans Sistemi olarak tanımlanabilir. Organizasyonel gelişimi de doğrudan destekleyecek olan bu yapının kurulmasında kazanımlar yüksektir.
Günümüz performans sistemi oluşturulurken analizi yapılan ;
- Her şeyin ölçülmesi değil, şirket için önemli olanların ölçülmesi konusu.
- Şirket değerini arttıracak yetkinliklerin ölçülmesi konusu.
- Ekip, departman ya da birim açısından da her bir analiz konusunun derinleştirilmesi konusu,
- Görülmeyen ya da kabul edilmeyen bazı boşluk ve düzensiz yapılaşmanın da ortaya çıkması konusu,
- En iyisini seçerken, daha da iyisi olabileceklerin keşfi konusu
Gibi pek çok detay irdelenerek Performans Sistemi kurulumuna yol göstericiliğimiz dış göz olarak önemlidir.
Çalışan memnuniyeti , İnsan Kaynakları danışmanlığımızda katma değeri şirket açısından da çok yüksek olan bir diğer adımımızdır. Amaç hem çalışan bağlılığı ölçerken, çalışana söz hakkı vermek hem de aslında şirketin marka değerini oluşturmaktır. Süreç CSC’nin şirketinizin kurum anlayışınıza uygun, beklentilerinize ışık tutan bir anket hazırlığımızla başlıyor. Çalışanların her birinin yanıtlarının şirketimize sağlayacağı faydalardan bahsetmek için işe katkı sağlanacak konuların ortaya çıkışından, geliştirici yollar bulunmasına kadar devam eden, hatta en ideal en verimli iyileştirme imkanlarını sunan sonuçlara ulaşmak olarak tanımlayabiliriz.
Performans sistem sonuçlarına paralel ödül sistemi ya da prim uygulaması, şirketlerde yatkınlık göstermektedir. Çeşitli model ve bakış açılarıyla adilane bir prim uygulması özellikle rekabet stresini olumlu yönde azaltan bir avantajdır. Ancak çalışana yine söz hakkı tanımak ve özellikle “benim için değerlisin” mesajı vermenin de öneri sistemi ile oluşturulması ve buna ek ödül sistemi kurulumu ayrıcalıklı bir çalışma yöntemimizdir.
Organizasyonel süreç iyileştirme beraberinde gelen tüm bu yönetim konularının İnsan kaynaklarınca doğru toplanması, gerçek haliyle yorumlanması ve arşivlenerek yeni yollara ve imkanlara ışık tutması önemlidir. Bu adımın metodolojisi konusu , şirketten şirkete değişim gösteren bir hazinedir.
Referanslarımız
